ΕΠΙΛΕΓΜΕΝΑ ΑΡΘΡΑ ΤΗΣ ERGON ΣΥΜΒΟΥΛΟΙ ΜΗΧΑΝΙΚΟΙ

[ERGONCON][slideshow]

Τομείς HR: «Γιατί ποτέ δεν βρίσκω τους κατάλληλους ανθρώπους;»

Αυτό το ερώτημα, με πολλές παραλλαγές αλλά πάντα στο ίδιο πνεύμα, μου το απευθύνουν συχνά στελέχη από το χώρο του HR, διευθυντές τμημάτων αλλά και επιχειρηματίες που προσλαμβάνουν ανθρώπους σε διάφορες θέσεις και συχνά ακολουθεί ένα διαζύγιο - συναινετικό ή μη.

Βεβαίως, να σας αναφέρω ότι αυτού του τύπου οι ερωτήσεις δεν έχουν πάντα αγνές προθέσεις. Οι απαντήσεις που επιζητούν να ακούσουν έχουν ως κοινό σημείο αναφοράς την ακαταλληλότητα των υποψηφίων, σε αντιδιαστολή με την επάρκεια - καταλληλότητα των ανθρώπων που εμπλέκονται στη διαδικασία εύρεσης και επιλογής προσωπικού στις εταιρίες τους.

Μια απάντηση με περιεχόμενο σαν αυτό, θα ήταν ιδεώδης: «Σήμερα οι νέοι έχουν διαφορετικές αξίες... η δουλειά για αυτούς δεν αποτελεί προτεραιότητα... δεν έχουν βλέψεις... δεν θέλουν να εργάζονται δώδεκα ώρες την ημέρα, δεν επιζητούν καριέρες όπως εμείς τότε... αντιλαμβάνομαι ότι το σύστημα επιλογής και πρόσληψης που έχετε σχεδιάσει είναι ό,τι καλύτερο υπάρχει ....».

Δίνοντας μια τέτοιου τύπου βολική απάντηση, λάμπουν τα πρόσωπα τους, αισθάνονται δικαίωση, τονώνεται η αυτοπεποίθηση τους. Και τι κάνουν; Συνεχίζουν να λειτουργούν με τον ίδιο τρόπο που λειτουργούσαν, έχοντας τα ίδια αποτελέσματα που πάντα είχαν. Παραφράζοντας αυτό που είχε πει ο αείμνηστος David Ogilvy για τη διαφήμιση: Οι επιχειρήσεις παίρνουν τους ανθρώπους που τους αξίζουν. Ζόρικο; Αναμφισβήτητα.

Πολλές είναι οι παράμετροι που μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά το αποτέλεσμα σε μια διαδικασία επιλογής προσωπικού. Τουλάχιστον, τις παρακάτω έξι σημαντικές παραμέτρους, σε πολύ μεγάλο βαθμό, μπορείτε να τις ελέγξετε. Αν δεν το κάνετε, δεν θα φταίνε οι ακατάλληλοι υποψήφιοι.

«Δεν θα καταφέρετε να βρείτε τους κατάλληλους ανθρώπους αν προηγουμένως δεν....»

...έχετε αποκρυσταλλώσει το στόχο σας και το αποτέλεσμα που θέλετε να επιτύχετε

Ποιος είναι ο στόχος σας ή οι στόχοι σας με την πρόσληψη ενός ανθρώπου; Ως παράδειγμα, σας μεταφέρω επακριβώς αυτό που μου είχε κάποτε ειπωθεί: «Χρειαζόμαστε επειγόντως έναν ακόμα Key Account Manager (KAM), ο οποίος σε λίγα χρόνια να είναι σε θέση να αναλάβει Διευθυντής Πωλήσεων Νοτίου Ελλάδας». Προσωπικά, αντιλαμβάνομαι ότι στόχος είναι να βρεθεί άμεσα ένας KAM για να χειρίζεται τους 6 μεγάλους πελάτες της εταιρίας. Κατά συνέπεια, τόσο η περιγραφή της θέσης εργασίας όσο και η αγγελία και στη συνέχεια οι συνεντεύξεις πρέπει να έχουν ως κοινό άξονα συγκεκριμένες γνώσεις, ικανότητες και εμπειρία πωλήσεων και διαπραγματεύσεων. Μέχρι εδώ, η κατάσταση φαίνεται να είναι ξεκάθαρη. Ωστόσο, το υπόλοιπο μέρος της φράσης, παρουσιάζει μια ασυνέπεια, διότι αυτός ο άνθρωπος φαίνεται να προορίζεται (αποτέλεσμα) για Διευθυντής Πωλήσεων Ν. Ελλάδας. Έτσι, προκύπτουν κάποια ερωτήματα. Τι ζητάμε από τον υποψήφιο; Ικανότητες πωλήσεων & διαπραγματεύσεων ή ικανότητες management και ηγεσίας; Και τα δύο; Που θα δώσουμε προτεραιότητα; Στον στόχο ή στο αποτέλεσμα; Τι θα κάνουμε αν ένας υποψήφιος διαθέτει people skills αλλά δεν είναι ακριβώς αυτό (...ποιο «αυτό»;) που θα θέλαμε για τη τρέχουσα θέση του KAM; Τι γίνεται στην αντίστροφη περίπτωση; Πόσο ρεαλιστικό είναι να ζητάμε όλα αυτά σε έναν άνθρωπο;

...έχετε καταφέρει να συντάξετε μια ρεαλιστική περιγραφή εργασίας

Ας δώσουμε έμφαση στη λέξη «ρεαλιστική». Έχουμε δει περιγραφές θέσεων εργασίας αυτοκρατορικών και φαραωνικών διαστάσεων. Μπορείτε να φανταστείτε τι θα μπορούσε να γραφτεί για τη θέση εργασίας του παραπάνω παραδείγματος; Πόσο βέβαιο είναι ότι θα μπορούμε να βρούμε έναν άνθρωπο με τόσες ικανότητες... ειδικά όταν ζητάμε να είναι μέχρι 30 χρονών; Αυτή πρόκειται για μια ακόμη ασυνέπεια ως προς το τι ζητάμε.

...προσδιορίσετε με ακρίβεια τις γνώσεις ,ικανότητες και συμπεριφορές που απαιτούνται

Δεν μπορώ να αποφύγω τη σκωπτική διάθεση όταν διαβάζω σε περιγραφές θέσεων εργασίας ικανότητες όπως: Επικοινωνιακός/η, δυνατότητα πειθούς, εξωστρέφεια, δυναμική παρουσία, αποτελεσματικός/η στην επίλυση προβλημάτων, χειρισμός περίπλοκων καταστάσεων με αποτελεσματικό τρόπο.

Τι να σημαίνει άραγε «επικοινωνιακός» ή «πειστικός»; Πάντα θυμάμαι τον διάλογο με μια Διευθύντρια Trade Marketing όταν την είχα ρωτήσει « Τι εννοείς, Δανάη, λέγοντας ότι το στέλεχος που θέλεις να προσλάβεις πρέπει να είναι πειστικό;» «Να μπορεί να πείθει» μου απάντησε. «Δηλαδή αν ήμουν υποψήφιος και σου έδινα αυτή την απάντηση, θα σε είχα καλύψει;» τη ξαναρώτησα «Βεβαίως και όχι» μου απάντησε. Τουλάχιστον ήταν ειλικρινής!

Ας δεχθούμε επιτέλους ότι σε πολλές, για να μη ισχυριστώ στις πλείστες περιπτώσεις, οι περιγραφές των γνώσεων, ικανοτήτων και συμπεριφορών που κάνουμε είναι κυρίως γενικόλογες, ασαφείς, ενίοτε αλληλοσυγκρουόμενες και χρήζουν πολλαπλών ερμηνειών.

...είστε προετοιμασμένοι να απευθύνετε τις σωστές ερωτήσεις

Θεωρώ ανεύθυνους όσους ετοιμάζονται να διεξάγουν συνέντευξη χωρίς καμία προετοιμασία. Δεν είναι λίγες οι φορές που δεν θυμούνται ούτε το περιεχόμενο του βιογραφικού που έχουν μπροστά τους. Ούτε λόγος να γίνεται για προετοιμασία με ερωτήσεις βασισμένες στις γνώσεις και ικανότητες που θα έχουν ήδη προαποφασιστεί. Καμία συστηματοποιημένη προσέγγιση και καμία μοντελοποίηση. Λειτουργούν βάσει ενστίκτου, διαίσθησης, αυτοσχεδιάζοντας και κάνοντας επίκληση της εμπειρίας τους.

...μάθετε να αξιολογείτε τις απαντήσεις τους

Μια από τις βασικές αρχές του NLP (Neuro-Linguistic Programming) είναι ότι το νόημα της επικοινωνίας μας αντικατοπτρίζεται στην απόκριση που λαμβάνουμε από τον εκάστοτε συνομιλητή μας. Εν προκειμένω, οι απαντήσεις που θα πάρουμε σε μια συνέντευξη είναι ανάλογες των ερωτήσεων που θα κάνουμε. Πριν σπεύσουμε να αξιολογήσουμε τις απαντήσεις ενός υποψηφίου, ας αναρωτηθούμε αν οι ερωτήσεις μας ήταν οι κατάλληλες. Βεβαίως, η σκέψη που μάλλον κάνετε, ότι δεν γίνεται να αξιολογήσουμε τις δικές μας ερωτήσεις από τη στιγμή που δεν έχουμε κάνει καμία προετοιμασία, είναι απολύτως σωστή. Η αυτογνωσία δεν μπορεί να είναι à la carte.

Σημαντικά χαρακτηριστικά υψηλής ποιότητας αποκρίσεων είναι αν αυτές απαντούν ευθέως στις ερωτήσεις που έχετε θέσει, αν είναι συγκεκριμένες και απτές, χωρίς να εμπεριέχουν υποθέσεις και αοριστίες.

Σε αυτό το σημείο, επισημαίνω ένα από τα συνηθισμένα λάθη που γίνονται στις συνεντεύξεις. Συγκρίνουμε τους υποψήφιους μεταξύ τους αντί να αξιολογούμε τον καθένα ξεχωριστά με βάση τις γνώσεις, ικανότητες και συμπεριφορές που έχουμε καθορίσει.

...είστε σε θέση να «διαβάσετε» τον κάθε υποψήφιο

Εδώ θα είμαι πιο ελαστικός, διότι η αναγνώριση των micro-expressions των άλλων συνομιλητών μας, απαιτεί εκπαίδευση και επίμονη πρακτική. Όταν έχουμε μάθει να διακρίνουμε τις μικρο-εκφράσεις των υποψηφίων, αποκτάμε ένα σημαντικό πλεονέκτημα, αφού έχουμε πολύ περισσότερες πιθανότητες να αποκωδικοποιήσουμε τις συμπεριφορές τους. Συνδυάζοντας τις μικρο-εκφράσεις με τη γλώσσα σώματος και τη λεκτική επικοινωνία, τους κατανοούμε καλύτερα, έχοντας μια πολύ πιο ολοκληρωμένη εικόνα για τον τρόπο σκέψης και δράσης τους, αυξάνοντας τις πιθανότητες να λάβουμε σωστότερες αποφάσεις σε ό,τι αφορά την επιλογή τους.

Οι μικρο-εκφράσεις είναι ακούσιες συσπάσεις του προσώπου που συμβαίνουν στο 1/25 του δευτερολέπτου ως αποτέλεσμα των συναισθημάτων που νιώθει κάποιος την εκάστοτε χρονική στιγμή. Ο καθένας μας εκπέμπει μικρο-εκφράσεις και κανένας δεν μπορεί να τις κρύψει.

Θα επανέλθω στο θέμα της επιλογής προσωπικού διότι είναι κάτι που χρήζει πολλών και πολυεπίπεδων βελτιώσεων. Είμαι πάντα ανοικτός στα σχόλια σας, στις παρατηρήσεις σας και ειδικότερα στις διαφωνίες σας. Καλή συνέχεια!

του Κώστα Δερμούση
Training & Development Interventionist, Dynamic Equilibrium System
πηγή: epixeiro.gr


Όλες οι σημαντικές εξελίξεις στο e-mail σου από το ERGON blog!

Δεν υπάρχουν σχόλια:

ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ

[ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ][stack]

ΤΟΥΡΙΣΜΟΣ

[ΤΟΥΡΙΣΜΟΣ][btop]

ΕΝΕΡΓΕΙΑ

[ΕΝΕΡΓΕΙΑ][grids]

TECHNEWS

[ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ][btop]