ΕΠΙΛΕΓΜΕΝΑ ΑΡΘΡΑ ΤΗΣ ERGON ΣΥΜΒΟΥΛΟΙ ΜΗΧΑΝΙΚΟΙ

[ERGONCON][slideshow]

Ο ηλικιακός ρατσισμός στην εργασία

Τι είναι ο ηλικιακός ρατσισμός, ποιες είναι οι αιτίες του, ποιους επηρεάζει και πώς μπορεί να εξαλειφθεί;


Ποιο είναι, αλήθεια, το πρώτο πράγμα που σας έρχεται στο νου όταν σκέφτεστε ή ακούτε τη λέξη «ηλικιωμένος»; Το κατά πόσον σκεφτήκατε έννοιες με θετικό ή αρνητικό πρόσημο εξαρτάται κατά πολύ από την ηλικία, το φύλο και τις εμπειρίες σας με τη συγκεκριμένη ηλικιακή ομάδα και σχετίζεται με τον βαθμό κατά τον οποίο είστε οι ίδιοι θύματα προκαταλήψεων και στερεοτυπικών απεικονίσεων των γηρατειών.

Σύμφωνα με έρευνα του Yale, τα αρνητικά ηλικιακά στερεότυπα χειροτέρευσαν τα τελευταία 200 χρόνια και η αντίληψη της κοινωνίας για τους ηλικιωμένους, μέσα από τις λέξεις που τους αποδίδονται, έχει σταδιακά φθίνει, περνώντας από θετική σε κυρίως αρνητική απεικόνιση.

Με βάση τα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Κοινωνικής Έρευνας, ο ηλικιακός ρατσισμός είναι η πιο συχνή μορφή προκατάληψης και περίπου το 44% θεωρεί ότι αποτελεί σοβαρό κοινωνικό πρόβλημα. Στον εργασιακό δε χώρο, συμβαίνει όταν οι υπάλληλοι, λόγω ηλικίας, είναι αποδέκτες συνεχούς κριτικής, όταν χρησιμοποιείται προς αυτούς απρεπές λεξιλόγιο, όταν αποκλείονται από εταιρικές εκδηλώσεις και επαγγελματικά μίτινγκ και δεν λαμβάνονται υπόψιν για προαγωγές ή ευκαιρίες εκπαίδευσης, οδηγώντας έτσι, στον στιγματισμό και τη διακριτική μεταχείρισή τους. Συγκεκριμένα, οι ηλικιωμένοι αντιμετωπίζονται στην αγορά εργασίας ως ανίκανοι να συνεισφέρουν, ως τεχνοφοβικοί, λιγότερο δημιουργικοί, μη παραγωγικοί, χωρίς διάθεση εκμάθησης νέων δεξιοτήτων και εξαρτώμενοι από άλλους, ως βάρος στη κοινωνία και την οικογένεια. Σύμφωνα με το Institute of Leadership & Management, το 61% των μάνατζερ θεωρεί πως οι υπάλληλοι άνω των 50 έχουν πολύ λίγες πιθανότητες εξέλιξης. Τα στερεότυπα αυτά επηρεάζουν την λήψη αποφάσεων, όπως τον τρόπο αξιολόγησης των υπαλλήλων και των συνεπειών σε περίπτωση χαμηλής απόδοσης και εξέλιξης της καριέρας τους.

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η πολύ διαφορετική αντίληψη των κατοίκων διαφόρων χωρών για τα ηλικιακά όρια. Στην Τουρκία, για παράδειγμα, ένας άνθρωπος θεωρείται «ηλικιωμένος» στα 55 και στο Ηνωμένο Βασίλειο το τέλος της νεότητας ορίζεται στα 35, ενώ στην Ελλάδα «γέρος» είναι κάποιος άνω των 68. Συνεπώς, οι πεποιθήσεις αυτές επηρεάζονται από τα πολιτισμικά πλαίσια και νόρμες της εκάστοτε κοινωνίας, εμπεριέχουν θετικές και αρνητικές έννοιες, είναι άμεσα συνδεδεμένες με τα στερεότυπα και τις προσδοκίες για κάθε κοινωνική ομάδα, ενώ, ως μικρόκοσμος της κοινωνίας, αντανακλώνται στον εργασιακό χώρο. Εάν τα στερεότυπα και οι προκαταλήψεις σχετικά με την ηλικία κάποιου επηρεάσουν τη λήψη αποφάσεων σχετικά με την πρόσληψη, την απόλυση, τη συνταξιοδότηση, τα οφέλη ή τις ευκαιρίες προαγωγής και εκπαίδευσης, τότε γίνεται λόγος για ηλικιακή διάκριση. Σύμφωνα με την έρευνα Workmonitor της Randstad (2015), το 39% έχει υποστεί στην Ελλάδα ηλικιακή διάκριση στον εργασιακό χώρο, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στη Σουηδία είναι 13% και στη Δανία 16%.Σε μια άλλη πρόσφατη έρευνα της Federal Reserve Bank of San Francisco, όπου έστειλαν 40.000 πανομοιότυπα βιογραφικά με μόνη διαφορά την ηλικία του υποψηφίου, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι οι ηλικιωμένοι βιώνουν ηλικιακή διάκριση κατά τη πρόσληψη. Μάλιστα, αρκετές είναι οι επιχειρήσεις που θέτουν ηλικιακά όρια για συγκεκριμένες θέσεις στις αγγελίες εργασίας, με αποτέλεσμα χιλιάδες εργαζόμενοι των ανεπιθύμητων ηλικιακών ομάδων να αισθάνονται -και να είναι- αποκλεισμένοι από την αγορά εργασίας.


Παρότι το φαινόμενο αυτό μελετάται ήδη από τη δεκαετία του ’30, φαίνεται πως τελευταία έχει λάβει ανησυχητικές διαστάσεις λόγω της γήρανσης του πληθυσμού, της ανόδου του προσδόκιμου ζωής και του ορίου συνταξιοδότησης που, σε συνδυασμό με την οικονομική κρίση, τον χαμηλό δείκτη γεννήσεων και τη μετανάστευση Ελλήνων στο εξωτερικό, έχει οδηγήσει τους μεν μεγαλύτερους να παραμένουν στις δουλειές περισσότερο, τους δε εργοδότες να είναι απαιτητικοί και επιλεκτικοί κατά τη πρόσληψη. Σύμφωνα με την έρευνα της ΕΛΣΤΑΤ (2016), το 43,1% των απασχολούμενων είναι ηλικίας από 45 ετών και πάνω, ενώ σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, έως το 2025, ο αριθμός των 60 και άνω θα διπλασιαστεί.

Δεν αποτελεί τυχαίο το γεγονός ότι προστατεύεται νομικά η ηλικιακή ομάδα των 40 και άνω στις Η.Π.Α. καθότι, όπως δείχνει μία έρευνα του Princeton, θύματα ηλικιακών διακρίσεων είναι κυρίως άτομα 46-65 ετών, ενώ σύμφωνα και με την έρευνα του Πανεπιστημίου της Νότιας Αυστραλίας, εργαζόμενοι 45 ετών βιώνουν συχνά διακρίσεις λόγω των αρνητικών υποθέσεων σχετικά με τις ικανότητες και δεξιότητές τους. Επιπλέον, κάποιοι κλάδοι όπως του Μάρκετινγκ και των Δημοσίων Σχέσεων, θεωρούνται από 8 στους 10 ηλικιακά ρατσιστικοί. Παρόμοια δεδομένα φαίνεται να ισχύουν και στον τομέα της Τεχνολογίας, όπου άτομα ηλικίας άνω των 40 ετών βιώνουν διάκριση αφού προτιμώνται εργαζόμενοι μέχρι 35 ετών. Μάλιστα, ο μέσος όρος ηλικίας των εργαζομένων σε κορυφαίες εταιρείες όπως στις Facebook, LinkedIn, Apple και Microsoft είναι 28, 29, 31 και 33, αντίστοιχα. Δηλώσεις όπως αυτή του ιδρυτή του Facebook, Mark Zuckerberg, ότι «οι νέοι άνθρωποι είναι απλά πιο έξυπνοι» ίσως ενισχύουν τις στερεοτυπικές απόψεις της ανωτερότητας των νέων. Ωστόσο, παρότι το φαινόμενο του ηλικιακού ρατσισμού είναι, εννοιολογικά και ιστορικά, συνδεδεμένο με τους πρεσβύτερους, φαίνεται πως και οι νέοι είναι συχνά θύματα προκαταλήψεων και στερεότυπων. Έτσι, σύμφωνα με μια έρευνα, ο ηλικιακός ρατσισμός ξεκινάει από την ηλικία των 35 ετών και με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας του BBC, το 27% ατόμων 55-64 ετών έχουν βιώσει ηλικιακό ρατσισμό και η αμέσως επόμενη γενιά που επηρεάζεται είναι εκείνη των 18-34 ετών (25%).

Το πιο ανησυχητικό στοιχείο όλων, κατά τη γνώμη μου, αποτελεί το γεγονός ότι στις περισσότερες περιπτώσεις ο ηλικιακός ρατσισμός δεν λαμβάνεται υπόψιν τόσο σοβαρά διότι αποτελεί κάτι «φυσιολογικό», την ίδια στιγμή που η κοινωνία μας εξυμνεί τα νιάτα και αφήνει τους ηλικιωμένους στο περιθώριο αντιμετωπίζοντας τα γηρατειά ως αρρώστια και όχι ως μέρος της ζωής, όπως, δηλαδή, είναι. Δυστυχώς, ζούμε σε μία κοινωνία όπου η οργάνωση της δυτικής κουλτούρας παρέχει ένα σύστημα κατηγοριοποίησης το οποίο αφήνει χώρο σε γενικεύσεις, στερεοτυπικές πεποιθήσεις και διακρίσεις. Αλλά, η κοινωνία δεν είναι παρά όλοι εμείς μαζί. Θα πρέπει, λοιπόν, να γίνουμε περισσότερο δεκτικοί και ανεκτικοί στη διαφορετικότητα και να μάθουμε να εστιάζουμε στα στοιχεία που μας ενώνουν με τον συνάνθρωπό μας και όχι σε αυτά που πιθανώς μας χωρίζουν. Όπως υπογραμμίζει ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας, στην αντιμετώπιση του ηλικιακού ρατσισμού είναι πολύ σημαντική η διαφορετική κατανόηση και προσέγγιση της γήρανσης με σκοπό να αλλάξουν οι ισχύουσες κοινωνικές νόρμες. Θα πρέπει να κρίνουμε το κάθε άτομο με βάση τα χαρακτηριστικά του, την προσωπικότητά του και τις ικανότητές του και όχι με βάση τα στερεότυπα και αυθαίρετες γενικεύσεις. Υπάρχουν πολλά οφέλη από ένα ποικίλο εργασιακό περιβάλλον τα οποία έρχονται από την συνεργασία ηλικιωμένων και νέων και οι προοδευτικές εταιρείες το γνωρίζουν ήδη. Όλοι οι εργαζόμενοι ανεξαιρέτως θα πρέπει να νοιώθουν ότι τους εκτιμούν και τους σέβονται.


Άννα-Μαρία Μπάρτζη Κοινωνική Ψυχολόγος, M.Sc

epixeiro.gr

 

 

 

Εγγραφείτε στο newsletter για τα τελευταία επιχειρηματικά και επενδυτικά νέα


ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ

[ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ][stack]

ΤΟΥΡΙΣΜΟΣ

[ΤΟΥΡΙΣΜΟΣ][btop]

ΕΝΕΡΓΕΙΑ

[ΕΝΕΡΓΕΙΑ][grids]

TECHNEWS

[ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ][btop]